A contratação de pessoas com deficiência avançou no mercado de trabalho brasileiro nas últimas décadas, mas ainda há uma distância entre ocupar uma vaga e construir uma carreira. Dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), com base na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), mostram que apenas 23% das empresas cumprem integralmente os percentuais previstos pela Lei de Cotas. Além disso, somente uma em cada 29 pessoas com deficiência e emprego formal ocupa cargo de direção ou gerência.

Confira dez erros que ainda podem limitar a inclusão de pessoas com deficiência nas empresas, com base na experiência de profissionais da área:

1. Confundir contratação com inclusão

Contratar é só o começo — o problema aparece quando a empresa para por aí. A analista de Diversidade e Inclusão do Grupo Marista, Denise Dalmece, que também é pessoa com deficiência, já viveu essa situação: em experiências profissionais anteriores, ouviu de lideranças que era essencial para o time, mas, quando o assunto era promoção ou aumento salarial, as oportunidades não se concretizavam. “Muitas vezes, porque não queriam ter o trabalho de contratar e desenvolver outra pessoa com deficiência para ocupar a minha vaga”, conta.

Para ela, ainda existe a ideia de que, por ter uma deficiência, a pessoa já deveria se sentir grata apenas por estar empregada — como se “querer crescer na carreira, ganhar um salário melhor, assumir novos desafios ou ser reconhecida pelo seu trabalho fosse ambição demais”.

2. Enxergar a Lei de Cotas apenas como obrigação

Quando a legislação é tratada apenas como uma exigência a ser cumprida, a inclusão tende a ficar restrita ao preenchimento de vagas. No Grupo Marista, 364 colaboradores com deficiência representam atualmente 5,2% do quadro, e a instituição cumpre a cota há três anos consecutivos. Para a coordenadora de Talentos e Diversidade do Grupo Marista, Tania Mior Botemberger, porém, a inclusão efetiva vai além do cumprimento da legislação e exige que o tema deixe de ser tratado como pauta isolada e passe a fazer parte da estratégia de gestão de pessoas.

3. Não adaptar processos seletivos

Exigir que todos os candidatos passem pelas mesmas etapas, sem considerar necessidades de acessibilidade, cria barreiras antes mesmo da contratação. As empresas precisam avaliar comunicação, entrevistas, testes, ambientes e recursos utilizados na seleção, para garantir que a avaliação se concentre nas competências do candidato.

Entre as práticas adotadas pelo Grupo Marista estão adaptações nas diferentes etapas do processo seletivo, definidas conforme as necessidades de cada candidato. A instituição também disponibiliza recursos de acessibilidade para assegurar condições adequadas de participação.

4. Deixar a inclusão restrita ao RH

A diversidade não pode ser responsabilidade exclusiva da área de Recursos Humanos. Tania avalia que, quando a organização não trabalha a inclusão de forma transversal, desde o recrutamento até o desenvolvimento profissional, “o cumprimento da cota passa a ser visto como um desafio isolado da área de RH, quando deveria ser uma responsabilidade compartilhada por toda a empresa”.

5. Não preparar as lideranças

Gestores influenciam diretamente a experiência dos profissionais com deficiência, do acesso a oportunidades ao reconhecimento de talentos. “Líderes inclusivos desafiam pressupostos, valorizam competências, eliminam barreiras e criam ambientes em que todas as pessoas possam demonstrar seu potencial”, destaca Tania.

Lideranças precisam assumir responsabilidade pelos resultados em diversidade e equidade, não apenas apoiar essas pautas à distância. Na prática, isso significa participar ativamente da identificação de talentos, do desenvolvimento dos profissionais e da criação de oportunidades de crescimento dentro das organizações.

6. Subestimar o impacto do capacitismo

O preconceito nem sempre se manifesta de forma explícita. Pode estar na presunção de que uma pessoa não está preparada para determinada função, na resistência em oferecer novos desafios ou na ideia de que a deficiência limita seu potencial. “Muitas vezes, há um olhar limitado sobre a capacidade profissional da pessoa com deficiência, como se a deficiência definisse até onde ela pode chegar”, pontua Denise.

7. Oferecer a vaga, mas não uma perspectiva de carreira

A inclusão não termina na admissão. Capacitações, planos de desenvolvimento individual, mobilidade interna e oportunidades de assumir novos desafios são importantes para que o profissional possa construir sua trajetória na organização.

Um exemplo é o Programa Incluir, do Grupo Marista, que contempla Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs), capacitações e oportunidades de movimentação interna para colaboradores com deficiência. A iniciativa também prevê o acompanhamento de profissionais e lideranças, com foco na inclusão, na permanência e no desenvolvimento de carreira.

8. Ignorar necessidades individuais de acessibilidade

Pessoas com deficiência têm necessidades específicas de acessibilidade, comunicação e adaptação, e políticas padronizadas nem sempre dão conta disso. A inclusão exige escuta individual e identificação das barreiras específicas que podem impedir a participação plena de cada profissional — tanto no processo seletivo quanto no dia a dia do trabalho.

9. Não ouvir os próprios profissionais com deficiência

Uma organização pode criar políticas bem-intencionadas sem necessariamente identificar os obstáculos vivenciados por quem está no dia a dia. Tania aponta esse problema como recorrente: “também é comum a ausência de escuta ativa das próprias pessoas com deficiência na construção das iniciativas de inclusão”.

Para Denise, ocupar esse espaço de escuta tornou-se parte do próprio propósito profissional. “Hoje tenho a oportunidade de ajudar pessoas com deficiência a se desenvolverem e, ao mesmo tempo, conscientizar outras pessoas sobre o capacitismo”, conta.

10. Medir a inclusão apenas pelo número de contratações

O número de admissões é um indicador importante, mas não mostra sozinho se a inclusão está funcionando. Retenção, desenvolvimento, mobilidade interna, promoção e participação em posições de liderança também revelam a evolução das políticas — e o cenário nacional reforça esse ponto: apesar da ampliação do acesso ao mercado formal, apenas uma em cada 29 pessoas com deficiência e emprego formal ocupa cargo de direção ou gerência.

“A inclusão gera valor quando as pessoas têm espaço para contribuir, crescer e liderar”, resume Tania. Para Denise, o caminho começa por reconhecer a raiz do problema: “os desafios não estão relacionados à falta de capacidade, mas às barreiras sociais, estruturais e de acessibilidade que ainda existem”.